Schimbări majore pe piaţa muncii din România: Până pe 7 iunie trebuie implementată Directiva UE care prevede că angajatorii nu mai pot întreba candidaţii despre istoricul salaria

O directivă europeană adoptată în 2023 pune capăt uneia dintre cele mai răspândite practici din recrutarea corporatistă: întrebarea despre istoricul salarial al candidatului. Cu mai puțin de trei luni până la termenul de transpunere, România nu a publicat încă proiectul de lege.

De câte ori ți s-a cerut, la un interviu de angajare, să declari ce salariu ai avut la fostul loc de muncă? Practica a fost timp de decenii un instrument standard în negocierile de recrutare — și unul care, susțin acum legiuitorii europeni, a contribuit sistematic la perpetuarea inegalității salariale între femei și bărbați. Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială, adoptată la 10 mai 2023 și intrată în vigoare în iunie 2023, reprezintă un pas important în reducerea diferenței salariale de gen la nivelul Uniunii Europene.

Termenul de transpunere este 7 iunie 2026, prevăzut expres de articolul 34 din Directivă, ceea ce înseamnă că angajatorii trebuie să trateze această temă ca pe un proiect de conformare imediată, nu ca pe un risc teoretic îndepărtat. Cu toate acestea, până în prezent, nu a fost publicat un proiect de lege, deși mai sunt mai puțin de trei luni.

De ce a fost nevoie de această directivă

Contextul numeric este edificator. România face progrese de la an la an pentru reducerea inegalităților între femei și bărbați pe piața muncii, însă decalajul salarial se menține la peste 20% și în 2024, potrivit analizei „Gender Pay Gap" realizată de PwC România. Decalajul este în scădere față de 21,6% în 2023 și 23,3% în 2022. La nivel european, în expunerea de motive a Directivei este prevăzut că diferența în remunerarea femeilor și bărbaților la nivelul Uniunii Europene este de 13%, aceeași muncă și aceleași funcții fiind vizate — nu doar diferențele structurale dintre domenii.

Mecanismul prin care inegalitatea se autoreproduce este precis: atunci când un angajator întreabă ce salariu ai câștigat anterior și negocierea pornește de acolo, orice dezechilibru din trecutul candidatei sau candidatului este transferat automat în noul raport de muncă. Directiva taie acest lanț.

Ce se schimbă concret în recrutare

Directiva instituie o schimbare de paradigmă în etapa de recrutare. Potrivit articolului 5, angajatorul este obligat să furnizeze candidaților, înainte de interviu, informații privind nivelul inițial de remunerare sau intervalul salarial aferent postului, stabilit pe baza unor criterii obiective și neutre din perspectiva genului. Totodată, angajatorului îi este explicit interzis să solicite istoricul salarial al candidatului, iar anunțurile de post și denumirile funcțiilor trebuie formulate în mod neutru, fără formulări care să perpetueze diferențele de gen.

Această regulă urmărește, în esență, să limiteze transferul dezechilibrelor salariale existente de la o angajare la alta.

Tensiunea cu legislația română actuală este vizibilă: răspunsul la întrebările „Care este salariul pentru acest post?" sau „De ce sunt plătit mai puțin?" este condiționat momentan de Codul Muncii, care menționează în articolul 163 că salariile sunt confidențiale. Planul oficial al Guvernului României prevede elaborarea a două proiecte de acte normative: modificarea articolului 163 din Codul muncii — acolo unde este menționată confidențialitatea salariului — precum și modificarea și completarea Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați.

Dreptul angajaților de a ști ce câștigă colegii

Directiva nu se oprește la etapa de recrutare. Articolul 7 instituie un drept substanțial al angajaților de a solicita și de a primi în scris informații privind propriul nivel de remunerare și nivelurile medii de remunerare, defalcate pe sexe, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală. Angajatorul are obligația să informeze anual salariații cu privire la existența și modalitatea de exercitare a acestui drept.

Articolul 9 merge mai departe și introduce obligații de raportare pentru companiile cu cel puțin 100 de angajați: diferența de remunerare între femei și bărbați, diferența la nivelul componentelor variabile, diferența mediană, distribuția pe cuartile salariale. Primele raportări pe care angajatorii vor fi obligați să le facă — până la data de 7 iunie 2027 — privesc chiar anul calendaristic 2026, ceea ce înseamnă că perioada de colectare a datelor a început deja.

Auditul intern devine obligatoriu — și poate deveni costisitor

Una dintre cele mai substanțiale noutăți ale Directivei este tranziția de la constatarea diferențelor la obligarea angajatorilor să le remedieze activ. Articolul 9 alineatul (10) stabilește că atunci când diferențele de remunerare dintre femei și bărbați nu se justifică pe baza unor criterii obiective, angajatorul trebuie să remedieze situația într-un interval rezonabil, în cooperare cu reprezentanții lucrătorilor, cu inspectoratul de muncă și, dacă este cazul, cu organismul de promovare a egalității.

Articolul 10 impune evaluarea comună a remunerațiilor atunci când sunt îndeplinite cumulativ trei condiții: raportarea arată o diferență de cel puțin 5% într-o categorie de lucrători, diferența nu este justificată obiectiv, iar angajatorul nu a remediat-o în termen de șase luni. Această evaluare comună nu este o simplă formalitate: ea trebuie să identifice cauzele diferenței, să analizeze proporția femei–bărbați în categoriile relevante, nivelurile medii de remunerare și măsurile de eliminare a inegalităților.

„Din această perspectivă, Directiva UE impune un regim juridic de audit intern obligatoriu, care poate transforma o problemă statistică într-o obligație de reorganizare a sistemului de clasificare și evaluare a locurilor de muncă", explică Dr. Radu Pavel, avocatul coordonator al societății de avocatură Pavel, Mărgărit și Asociații.

Pragul de 5% nu trebuie înțeles ca un prag de culpă automată, ci ca un prag care declanșează obligații suplimentare de justificare — și, în absența unei justificări obiective, de corecție. Criteriile acceptate sunt competențele, responsabilitatea, performanța sau condițiile de muncă. Fără o metodologie internă coerentă, diferențele vor fi prezumate nejustificate.

Sancțiuni, inversarea sarcinii probei și riscul litigiilor

Cadrul sancționator al Directivei este semnificativ mai riguros față de ce există în prezent în dreptul român.

Articolul 16 consacră dreptul la despăgubiri integrale pentru orice lucrător care a suferit un prejudiciu ca urmare a încălcării principiului egalității de remunerare. Despăgubirea trebuie să includă recuperarea integrală a salariilor și a primelor restante, despăgubiri pentru oportunități pierdute, prejudicii morale și dobânzi de întârziere.

Articolul 18 introduce o regulă cu impact major în litigii: nerespectarea obligațiilor de transparență salarială poate determina transferul sarcinii probei — angajatorul va trebui să demonstreze el că nu a discriminat, nu angajatul să dovedească că a fost discriminat. Articolul 23 prevede sancțiuni eficace, proporționale și disuasive, inclusiv amenzi, cu luarea în considerare a factorilor agravanți și a încălcărilor repetate.

„Directiva UE 2023/970 impune reguli mai stricte privind transparența salarială și egalitatea de remunerare, iar nerespectarea lor poate duce la litigii de muncă, sancțiuni și pretenții întemeiate pe discriminare la locul de muncă și discriminare de gen", a declarat Dr. Radu Pavel.

Un conflict născut din lipsa de transparență salarială poate evolua spre litigii de muncă mai ample, în care sunt invocate discriminarea la locul de muncă, concedieri fără motiv, concedieri disciplinare, precum și nulitatea ori netemeinicia unei decizii de concediere.

Unde se află România acum

Tabloul legislativ al transpunerii este, la această dată, incomplet. Deși Ministerul Muncii a anunțat la începutul anului 2025 că Directiva europeană va fi transpusă până în iunie 2026, transpunerea ar putea fi realizată cu sprijinul Agenției Naționale pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați.

Conform Planului Anual de Transpunere a Directivelor UE, actele normative urmau să fie adoptate între octombrie 2025 și februarie 2026, publicate în Monitorul Oficial în aprilie, iar Comisia Europeană urmează să fie notificată cel târziu în mai 2026. Acest calendar este deja depășit parțial.

Din experiențele anterioare, există o tendință a legiuitorului român să transpună pe ultima sută de metri și copiind textul directivei, fără să îl adapteze la realitatea națională, ceea ce duce la probleme.

Deși România nu se numără printre primii adoptatori, beneficiază de observația unui spectru larg de modele legislative, strategii de aplicare și provocări de implementare din alte state membre. Această perspectivă oferă oportunitatea de a concepe un cadru atât conform, cât și adaptat contextului național. Belgia, Finlanda, Irlanda, Suedia, Țările de Jos, Lituania și Polonia au publicat deja proiecte de lege sau au modificat legislația relevantă.

Ce ar trebui să facă companiile acum

Companiile trebuie să înceapă deja să își evalueze procesele de salarizare, să identifice diferențele potențiale de remunerare între femei și bărbați și să definească criterii obiective de salarizare, chiar dacă transpunerea nu este încă finalizată.

Concret, aceasta înseamnă: revizuirea anunțurilor de recrutare pentru a include intervalele salariale și formulări neutre de gen; eliminarea din procesul de recrutare a oricărei întrebări privind istoricul salarial; construirea sau revizuirea grilelor de salarizare pe baza unor criterii documentate — competențe, efort, responsabilitate, condiții de muncă; și pregătirea infrastructurii de raportare necesare pentru a colecta datele din 2026, care vor face obiectul primei raportări obligatorii.

Neconformarea nu mai este doar o problemă de reputație internă. Este un risc juridic complet, cu expunere financiară, probatorie și litigioasă — iar ceasul a pornit deja.

Analiza juridică citată aparține Dr. Radu Pavel, avocatul coordonator al societății de avocatură Pavel, Mărgărit și Asociații, clasată pe locul 3 în România în clasamentul Legal 500 2026 și recomandată de ghidul IFLR 1000 Financial and Corporate 2026.